KHN zet belangrijkste maatregelen op een rij

De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal samenhangende maatregelen. KHN zet de belangrijkste voor jou op een rij. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil de verschillen tussen vast en flexwerk aanpakken. De nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) met de maatregelen moet 1 januari 2020 ingaan. De Tweede Kamer heeft ingestemd.

  • Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De cumulatie geldt niet bij de UWV-route van economische noodzaak en twee jaren ziek.
    Als de cumulatiegrond wordt gebruik kan de rechter de reguliere transitievergoeding met maximaal 50% verhogen.
  • De transitievergoeding wordt vanaf dag 1 berekend, ook bij ontslag in de proeftijd. Dus ook bij elk contract van bepaalde tijd dat door de werkgever niet wordt verlengd.
  • De hogere opbouw van de transitievergoeding bij lange dienstverbanden wordt verlaagd. Dit wordt dan voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
    De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger voor de werknemer met een vaste baan, en dat is onbepaalde tijd met vaste uren of vast loon per loontijdvak: 2,78%. Voor alle andere werknemers zoals bij bepaalde tijd of oproep geldt een hoge WW-premie van 7,78%.
    De hoge premie geldt niet voor jongeren onder 21 jaar bij een baan van gemiddeld tot 12 uren per week. (De jongeren met een bijbaan.) De hoge premie geldt ook niet bij BBL-leerlingen.
    Horeca algemeen is nu in 2019 3,60 algemene WW-premie plus 0,03 sectorpremie, totaal 3,63%.
  • De “oproepovereenkomst”
    Van een oproepovereenkomst … is sprake indien:
    De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
    1e ten hoogste een maand; of
    2e ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
    de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht. (0-uren clausule.)
    Bij algemene maatregel van bestuur wordt bepaald dat een overeenkomst onbepaalde tijd met een vast overeengekomen aantal uren ook nog de lage premie houdt als achteraf maximaal zo’n 30% meer uren is gerealiseerd zoals onvoorzien meer uren, etc. Let op: dit is dus geen min-max-contract.
  • Werknemers mogen een oproep vanuit de oproepovereenkomst weigeren als de oproep niet tijdig is gedaan (4 dagen vooraf, bij cao terug te brengen naar 1 dag).
    Hoe dan ook volgt in een oproepovereenkomst elke 12 maanden een verplicht aanbod om de gemiddelde uren vast te zetten. De werknemer heeft tenminste een maand om dat aanbod te aanvaarden of niet. Je moet dus een termijn noemen.
    Doet de werkgever dat aanbod niet of niet op tijd dan heeft de werknemer een loonvordering gelijk aan het aanbod dat moest worden gedaan.
    Als dat urenaanbod wordt aanvaard, en de loonbetaling dan elk tijdvak gelijk is, is er geen oproepovereenkomst meer en is de werknemer wel weer verplicht gehoor te geven aan een oproep.
    Het urenaanbod hoeft niet te worden gedaan aan de seizoenkracht. Een seizoenkracht is volgens de strakke cao-definitie alleen de werknemer voor wie dat werk alleen voor die werknemer niet meer dan 9 maanden beschikbaar is vanwege het ‘seizoen door klimaat of natuur’.
  • Op de loonstrook moet het soort contract en opbouw van de uren voor de oproepovereenkomst worden vermeld. Ook moet op de loonstrook staan of de hoge of lage ww-premie van toepassing is.
  • De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling. Weer drie contracten in drie jaar. De tussenpoos blijft max 6 maanden.
  • Bij cao kan de tussenpoos van een keten tijdelijke contracten per cao worden verkort van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (onze seizoenkracht volgens de cao horeca).
  • Er komt een regeling voor alle werkgevers om de transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte via het UWV aan de werkgever te vergoeden.
  • Er komt ook voor kleine werkgevers een regeling om de transitievergoeding via het UWV te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte of als de erfgenamen na overlijden van de eigenaar het bedrijf niet kunnen voortzetten.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
  • De voorgenomen langere proeftijd van 5 maanden bij meteen onbepaalde tijd is geschrapt.

Meer informatie klik hier